Lorsqu’un manager rencontre une difficulté ou doit évoluer dans sa fonction, une question revient souvent :
Faut-il lui proposer une formation ou un coaching professionnel ?
Les deux dispositifs peuvent être utiles.
Mais ils ne répondent pas au même besoin.
Une formation permet principalement d’acquérir des connaissances, des méthodes ou des outils.
Le coaching professionnel intervient davantage lorsque le manager doit prendre du recul sur une situation, faire évoluer sa posture ou construire ses propres réponses face à une problématique concrète.
Le bon choix dépend donc moins du dispositif que de la situation rencontrée.
Formation ou coaching : commencer par identifier le véritable besoin du manager
Avant de choisir un accompagnement, il faut comprendre ce qui pose réellement problème.
Le manager manque-t-il de connaissances ?
A-t-il besoin d’une méthode précise ?
Doit-il apprendre à conduire un entretien, déléguer ou organiser son activité ?
Ou connaît-il déjà les principes du management, mais éprouve-t-il des difficultés à les appliquer dans son environnement ?
Cette distinction est essentielle.
Un manager peut parfaitement savoir qu’il doit déléguer davantage tout en ayant du mal à le faire.
Il peut connaître les principes d’une communication efficace tout en rencontrant des difficultés avec certains collaborateurs.
Il peut avoir suivi plusieurs formations au management tout en se sentant encore démuni face à une prise de poste ou à une évolution de ses responsabilités.
Dans ce cas, lui apporter davantage de théorie ne répond pas nécessairement à la difficulté rencontrée.
Quand privilégier une formation pour un manager ?
La formation est particulièrement pertinente lorsqu’il existe un besoin d’acquisition ou de développement de compétences clairement identifié.
Elle peut notamment permettre de travailler sur :
- les fondamentaux du management ;
- la conduite d’entretien ;
- la communication ;
- la gestion des priorités ;
- l’animation d’équipe ;
- certains outils ou méthodes managériales ;
- des pratiques communes au sein de l’entreprise.
La formation apporte généralement un cadre structuré.
Elle permet de découvrir des concepts, d’acquérir des méthodes et parfois de partager des pratiques avec d’autres participants.
Elle peut donc être particulièrement adaptée lorsqu’un groupe de managers rencontre un besoin commun.
Par exemple, une entreprise qui souhaite faire évoluer les pratiques de l’ensemble de ses responsables d’équipe pourra trouver dans la formation une réponse pertinente.
Quand privilégier le coaching professionnel d’un manager ?
Le coaching professionnel répond à une logique différente.
Il part généralement d’une situation vécue par le manager.
Une prise de poste.
Une difficulté de positionnement.
Une relation complexe avec un collaborateur.
Une évolution de responsabilités.
Une difficulté à trouver sa place.
Un besoin de mieux communiquer ou de prendre une décision.
Le manager ne cherche alors pas nécessairement à apprendre une méthode supplémentaire.
Il a besoin de prendre du recul sur sa propre situation.
Le coaching lui permet de questionner ce qui se joue, d’identifier ses ressources et ses freins et d’explorer différentes pistes d’action.
L’objectif n’est pas de lui dire ce qu’il doit faire.
Il est de l’aider à construire une réponse adaptée à sa personnalité, son équipe, sa fonction et son environnement professionnel.
Coaching et formation ne répondent pas à la même question
La différence peut être résumée simplement.
La formation répond souvent à la question :
« Que dois-je savoir ou apprendre pour mieux exercer mon rôle ? »
Le coaching répond davantage à :
« Comment puis-je agir dans cette situation précise en tenant compte de qui je suis et de mon environnement ? »
Les deux approches peuvent donc concerner un même thème tout en poursuivant des objectifs différents.
Prenons l’exemple de la communication managériale.
Une formation peut apprendre au manager des techniques de communication, des méthodes de feedback ou des outils pour structurer un entretien.
Un coaching peut l’aider à comprendre pourquoi il n’ose pas dire certaines choses à un collaborateur, pourquoi une situation particulière le met en difficulté ou comment trouver une manière de communiquer qui lui corresponde.
Le sujet semble identique.
Mais le besoin ne l’est pas.
Comment savoir si un manager a besoin d’une formation ou d’un coaching ?
Avant de choisir, plusieurs questions peuvent aider les RH ou les dirigeants à clarifier le besoin.
Le manager sait-il ce qu’il devrait faire ?
S’il manque de connaissances ou de méthode, la formation peut être pertinente.
S’il sait ce qu’il devrait faire mais n’arrive pas à le mettre en pratique, le coaching mérite d’être envisagé.
Le besoin est-il individuel ou collectif ?
Si plusieurs managers doivent acquérir les mêmes compétences, une formation collective peut être adaptée.
Si la difficulté dépend fortement d’une situation personnelle ou relationnelle, un accompagnement individuel sera souvent plus pertinent.
Le problème concerne-t-il une compétence ou une posture ?
Les compétences peuvent s’acquérir par la formation.
Une posture professionnelle nécessite souvent davantage de prise de recul, d’expérimentation et de réflexion personnelle.
Existe-t-il une situation précise à résoudre ?
Lorsqu’un manager souhaite travailler sur une problématique concrète et actuelle, le coaching permet de partir directement de cette réalité.
Coaching et formation peuvent aussi être complémentaires
Il n’est pas toujours nécessaire d’opposer les deux dispositifs.
Dans certaines situations, ils peuvent parfaitement se compléter.
Un manager peut suivre une formation pour acquérir de nouveaux outils, puis bénéficier d’un coaching pour l’aider à les adapter à sa réalité quotidienne.
À l’inverse, un accompagnement individuel peut faire apparaître un besoin de formation plus précis.
L’entreprise peut également choisir une formation collective pour poser un socle commun, puis proposer un coaching à certains managers confrontés à des enjeux particuliers.
L’essentiel est d’éviter une logique automatique.
Une difficulté managériale ne nécessite pas systématiquement une formation.
Et toute évolution professionnelle ne nécessite pas systématiquement un coaching.
Le bon accompagnement est celui qui répond réellement à la situation.
Pourquoi le diagnostic du besoin est-il essentiel ?
Lorsque le mauvais dispositif est choisi, le manager peut avoir le sentiment que l’accompagnement ne lui apporte pas de réponse concrète.
Une formation supplémentaire ne résoudra pas forcément une difficulté de posture profondément liée à une situation particulière.
À l’inverse, proposer un coaching à quelqu’un qui a simplement besoin d’acquérir une méthode précise peut être inutilement complexe.
Pour les RH et les dirigeants, le premier travail consiste donc à clarifier le besoin avant de choisir la solution.
Que se passe-t-il réellement ?
Depuis quand ?
Dans quelles situations la difficulté apparaît-elle ?
Quelles conséquences observe-t-on ?
Qu’a déjà essayé le manager ?
De quoi a-t-il réellement besoin pour avancer ?
Ces questions permettent souvent d’éviter de choisir un dispositif simplement parce qu’il est connu ou disponible.
Le coaching professionnel place le manager au cœur de la réflexion
Dans un coaching professionnel, le manager reste acteur de son évolution.
Le coach ne lui fournit pas une recette à reproduire.
Il l’aide à analyser sa situation, à prendre du recul, à questionner ses habitudes et à identifier les solutions qui lui paraissent réalistes.
Cette approche peut notamment être utile lorsqu’un manager doit :
prendre une nouvelle fonction ;
faire évoluer sa posture ;
gagner en assurance dans son rôle ;
gérer une situation relationnelle complexe ;
prendre une décision importante ;
mieux comprendre ses propres modes de fonctionnement ;
ou traverser une période d’évolution professionnelle.
L’accompagnement devient alors un espace dans lequel le manager peut réfléchir autrement à des situations qu’il vit parfois quotidiennement sans disposer du recul nécessaire.
Formation ou coaching : choisir l’accompagnement qui répond au besoin réel
Il n’existe donc pas de réponse universelle.
Besoin d’acquérir des connaissances ou une méthode : la formation peut être adaptée.
Besoin de travailler une situation individuelle, une posture ou une évolution : le coaching professionnel peut être plus pertinent.
Et parfois, les deux peuvent se compléter.
La question essentielle n’est pas :
« Faut-il choisir le coaching ou la formation ? »
Mais plutôt :
« De quoi ce manager a-t-il réellement besoin pour évoluer dans cette situation ? »
C’est à partir de cette réponse que l’entreprise peut choisir l’accompagnement le plus pertinent.
Vous vous interrogez sur le type d’accompagnement à proposer à l’un de vos managers ?
Je peux vous aider à clarifier la situation et identifier la réponse la plus adaptée à son besoin et à votre environnement professionnel.
